Podľa údajov ÚPSVaR bola v septembri miera evidovanej nezamestnanosti na Slovensku 5,21 %. V polovici krajov – v západnej časti našej krajiny, sa tento údaj dokonca blíži k 3 %. Firmy pritom majú v poslednom kvartáli v pláne najsilnejšie nábory zamestnancov od začiatku roka 2022.
Podľa prezidentky Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS) Zuzany Rumiz očakáva nárast počtu zamestnancov až 31 % slovenských zamestnávateľov. „Čistý index trhu práce, očistený o sezónne výkyvy, je v rámci celého Slovenska na úrovni + 15 %. To znamená, že zamestnávatelia vo všetkých regiónoch plánujú viac ľudí prijímať ako prepúšťať. V porovnaní s predchádzajúcim kvartálom narástol tento index o 5 percentuálnych bodov, medziročne až o 7 percentuálnych bodov,“ hovorí Zuzana Rumiz a upresňuje: „Podľa prieskumu agentúry ManpowerGroup Slovensko predpokladá nábor nových ľudí najviac firiem v Bratislave, kde je čistý index trhu práce + 25 %. Na Západnom a Strednom Slovensku je to zhodne + 11 %, o niečo zaostáva Východné Slovensko s čistým indexom trhu práce + 6 %, ktorý tu oproti minulému kvartálu poklesol.“
KDE SÚ REZERVY NÁŠHO PRACOVNÉHO TRHU?
Podľa slov ďalšieho odborníka z APAS, Róberta Čvapeka, chcú v tomto období vo väčšej miere vytvárať nové pracovné miesta aj firmy, ktoré svoje náborové plány doteraz odkladali. A to i napriek tomu, že ekonomika smeruje len k miernemu rastu a stále pretrváva vyššia miera nestability. Možnosti nášho pracovného trhu sú však takmer vyčerpané a v zamestnávaní cudzincov výrazne zaostávame. Kde teda chcú firmy nájsť nových ľudí?
R. Čvapek vidí cestu aj v hľadaní doposiaľ nevyužitých rezerv na domácom trhu práce. „Už dnes sa to prejavuje v tom, že mnohí zamestnávatelia upúšťajú z požiadaviek napríklad na vzdelanie alebo na technické zručnosti. Taktiež sú ochotní prijať kandidátov, po ktorých by v minulosti až tak ochotne nesiahli. Asi tretina zamestnávateľov je dnes ochotnejšia zamestnať uchádzačov, ktorí sú starší alebo chcú výrazne zmeniť svoje pracovné zameranie. Približne štvrtina by prijala aj tých, ktorí nespĺňajú všetky požiadavky a technické zručnosti, alebo sú dlhodobo nezamestnaní. Pre týchto ľudí sa tak dnes otvára väčšia šanca vrátiť sa do pracovného procesu,“ zdôrazňuje odborník a dodáva: „Rád by som vyzdvihol aj fakt, že mnohí zamestnávatelia pracujú taktiež s marginalizovanými komunitami a dávajú šancu aj uchádzačom, ktorí nemajú žiadne pracovné skúsenosti či návyky.“
ZAMESTNÁVANIE DÔCHODCOV MÔŽE PROSPIEŤ OBOM STRANÁM
S rastúcim nedostatkom zamestnancov musia zamestnávatelia hľadať ľudí aj vo vyšších vekových kategóriách. „Ak chcú starší ľudia zmeniť zamestnanie, majú veľkú šancu, že sa im to práve teraz podarí,“ hovorí Peter Uličný, ďalší z členov Asociácie personálnych agentúr Slovenska, ktorý v tejto súvislosti upozorňuje aj na 1,4 milióna slovenských dôchodcov. „Častokrát sú to ľudia s celoživotnými pracovnými skúsenosťami, ktorí sú ochotní a schopní naďalej sa angažovať. K návratu do práce pritom vedú seniorov nielen rastúce životné náklady, ale aj túžba zapojiť sa do diania. Ak zostávajú aktívni a angažovaní v práci, udržiavajú si sociálne kontakty, môže to prispieť aj k lepšej kvalite a dĺžke ich života,“ prízvukuje odborník.
Podľa prieskumov asi 30 % firiem je dnes ochotných zamestnať aj starších uchádzačov, avšak iba 19 % manažérov aktívne vyhľadáva zamestnancov v dôchodkovom veku. „Práve v zmene prístupu zamestnávateľov k zamestnávaniu týchto ľudí preto vidím isté rezervy,“ dodáva Z. Rumiz.
SCHOPNOSTI ZAČÍNAJÚ BYŤ DÔLEŽITEJŠIE NEŽ VZDELANIE
Nedostatok talentov dosiahol v globálnom meradle 17-ročné maximum a bojujú s ním aj firmy, ktoré podnikajú na Slovensku. Zamestnávatelia preto svoje nároky na uchádzačov o prácu znižujú, respektíve upravujú. „Približne štvrtina zamestnávateľov je dnes ochotná akceptovať aj kandidátov, ktorí nemajú potrebné vzdelanie alebo technické znalosti. Pre firmy sú čoraz dôležitejšie tzv. mäkké zručnosti – najvyššiu váhu v tomto smere prikladajú zodpovednosti a spoľahlivosti, ale aj schopnosti riešiť problémy, komunikovať a spolupracovať v tíme,“ upresňuje R. Čvapek.
Časy, keď bolo vzdelanie kľúčovým údajom na filtrovanie uchádzačov, sú aj podľa slov Petra Uličného za nami, čo môže byť pre zamestnávateľov prospešné z viacerých hľadísk: „Pri jednoduchom triedení na základe dosiahnutého vzdelania by napríklad uchádzači bez vysokoškolského titulu nemali k niektorý pracovným pozíciám prístup, i keď by mali adekvátne zručnosti a skúsenosti. Čoraz viac zamestnávateľov preto dnes znižuje alebo ruší požiadavky na konkrétne vzdelanie a zameriava sa skôr na spomínané mäkké zručnosti uchádzačov, na ich skúsenosti, ktoré získali v rámci svojej predchádzajúcej práce, na ochotu učiť sa nové veci a podobne. Pri hodnotení na základe rôznorodých informácií, nielen podľa jedného kritéria, je totiž možné lepšie posúdiť celkový potenciál konkrétneho človeka.“
POTREBNÉ SÚ AJ INVESTÍCIE DO ĽUDÍ
Najmä pri pracovníkoch, ktorí nemajú potrebné vzdelanie alebo technické zručnosti, bude však pre firmy dôležité do svojich zamestnancov investovať. „Spoločnosti, ktoré kladú dôraz na zvyšovanie kvalifikácie a rekvalifikáciu, si tým zároveň zlepšujú svoju konkurencieschopnosť,“ hovorí prezidentka APAS Zuzana Rumiz a na záver dodáva: „Viac než tretina zamestnávateľov dnes plánuje investovať do vzdelávania svojich zamestnancov, a to najmä pri nižších vekových kategóriách, kde pracovníci ešte nedisponujú potrebnými zručnosťami. Ocenili by však pri tom aj pomoc zo strany vlády, napríklad vo forme odvodových úľav. Pri zamestnancoch nad 40 rokov, teda z Generácie X a Baby Boomers, ktorí už potrebné zručnosti a skúsenosti majú, je zas dôležité sústrediť sa na ich udržanie, napríklad prostredníctvom rôznych benefitov.“
